Virgile Raingeard是歐洲領(lǐng)先的薪酬基準(zhǔn)平臺Figures的聯(lián)合創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官，該平臺成立于2020年，總部位于法國。
　　1. 招聘廣告上“有競爭力的薪資”的終結(jié)
　　繼歐盟理事會四月份通過新的歐盟指令后，薪資透明度成為今年的熱門話題，該指令將迫使公司告訴求職者其所招聘職位的預(yù)期薪資（或薪資范圍）。
　　　
　　因此，我們預(yù)測2024年將是職位發(fā)布中“有競爭力的薪資”結(jié)束的開始。這不僅是正確的（而且很快就會合法）的做法，而且還可以幫助初創(chuàng)公司和大公司吸引更多人才：最近的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80%的求職者可能會放棄申請沒有薪資信息的工作。
　　透明度可能會延伸到薪酬政策和理念，以便候選人和員工可以看到確定薪資的思維過程，以便員工知道他們的薪酬是公平合理的。
　　2.注重內(nèi)部公平
　　一旦歐盟薪酬透明度指令生效，所有擁有150名以上員工的雇主都必須報告其性別薪酬差距，并積極解決和糾正這一問題。預(yù)計2024年將有更多公司將部分薪酬審查預(yù)算用于解決性別薪酬差距問題。
　　通過我們精心策劃的初創(chuàng)公司套餐，向投資者、變革者和潛在客戶展示您的初創(chuàng)公司。
　　根據(jù)組織的不同，情況可能如下：
　　進(jìn)行薪酬公平分析以了解問題的嚴(yán)重程度
　　提供慷慨的育兒假和福利以幫助父母和照顧者
　　采用靈活的工作安排，滿足員工多樣化需求
　　審查和修改您的招聘流程以消除內(nèi)在的偏見
　　實(shí)施促進(jìn)高層職位平等代表性的措施
　　3. 不僅僅是薪水
　　到 2024 年，我們預(yù)測雇主將不僅僅關(guān)注基本工資，而是更加重視整體獎勵。許多雇主的預(yù)算更加緊張，這意味著他們可能無法支付他們想要的工資。通過重新評估他們的福利方案，雇主可以制定為員工提供價值同時保持預(yù)算友好的解決方案。
　　鑒于當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境（預(yù)計到2024年將持續(xù)），我們認(rèn)為我們將看到公司提供專門旨在幫助那些生活成本不斷上漲的員工的福利，例如員工折扣計劃或會員計劃。
　　我們還可能會看到公司通過諸如預(yù)算、債務(wù)管理或支付養(yǎng)老金重要性的意識會議等方式，更加關(guān)注對員工的財務(wù)支持。
　　這不再只是薪水的問題，而是創(chuàng)建一個全面的方案來滿足員工不斷變化的需求。
　　4. 個性化、可定制的福利計劃
　　在過去的幾年里，我們的工作方式發(fā)生了很大變化。我們學(xué)到的一大教訓(xùn)是，不同的員工有不同的需求和優(yōu)先事項。不同的員工想要不同的東西，給他們這種選擇的雇主將在 2024 年擁有一定的競爭優(yōu)勢。
　　舉個例子：法國巴黎銀行租賃解決方案公司確實(shí)為其英國員工提供了可定制的福利。除了有競爭力的工資、獎金和養(yǎng)老金計劃外，所有正式員工還可以獲得一系列靈活的福利，包括從牙科保險到車輛故障保險再到季票貸款的一切。
　　5. 技術(shù)和自動化與人類洞察相結(jié)合
　　隨著薪酬和福利體系變得越來越復(fù)雜，公司需要越來越依賴技術(shù)。特別是，2024年將是人工智能在薪酬系統(tǒng)（以及其他地方）中越來越多使用的一年?，F(xiàn)在確切地說人工智能將在未來12個月內(nèi)對薪酬格局產(chǎn)生什么影響還為時過早。
　　但我們對一件事充滿信心：人工智能工具無法捕捉薪酬流程中的細(xì)微差別。雖然它們可能會讓人力資源和薪酬領(lǐng)導(dǎo)者的生活變得更輕松，但它們將繼續(xù)與這些領(lǐng)導(dǎo)者自己的直覺和專業(yè)知識一起使用。